بهینه‌سازی اعطای مزایا به کارمندان

بهینه‌سازی اعطای مزایا به کارمندان

منبع: Business Management

آیا مدیریت ارشد شما تصمیم گرفته باید صرفه‌جویی کنید و هزینه‌ها را پایین آورید؟ حواستان باشد بهترین کارمندانتان را درست در زمانی که بیش از همیشه به آنها احتیاج دارید، از خود دور نکنید. اگر مجبور به تعدیل نیرو شده‌اید و اکنون از کسانی که مانده‌اند انتظارات بیشتری دارید، مهم‌ترین کار این است که برنامه‌‌های شناخت کارمندان و اعطای مزایا به آنها را مورد بازبینی قرار دهید.

درست است که پول و مزایا هر دو عوامل خوب و مهمی هستند، اما یک نکته کلیدی وجود دارد که کارمندان خوب را در شرکت نگه می‌دارد: اینکه بدانند مدیریت قدر آنها و کارشان را می‌داند. برای این کار، کارفرما می‌تواند میزان پاداش و تلاش‌‌های خود را برای شناخت کارمندان به شیوه‌هایی خلاقانه و کارآمد چند برابر کند. مثلا فعالیت‌هایی مانند اختصاص پاداش به بهترین کارمند ماه، برگزاری جلسات ناهار برای تجلیل از کارمندان و دادن مرخصی بیشتر از آن جمله‌اند.

 سلیم خلیلی مدرس و مشاور حوزه کسب و کار و برگزار کننده دوره های MBA  و DBA با مجوز وزارت علوم و همکاری دانشگاه های داخلی و خارجی، این مطلب را برای شما انتخاب کرده است 

قوانینی برای شناخت و پاداش

تحقیقاتی که از کارمندان آمریکایی صورت گرفته پیوسته نشان می‌دهد که انتظار کارمندان از شغلشان بیش از دریافت یک حقوق ماهانه است. آنها می‌خواهند احساس امنیت و اطمینان در کار داشته باشند و از آنها تقدیر شود.

بنابراین مدیران باید برای شناخت و پاداش دادن به کارمندان بخش خود اصولی را رعایت کنند:

1) معیارهای پاداش کارمندان را مشخص کنید

بیشتر وقت‌ها، پاداش‌هایی که به چیزهایی مثل نوآوری و توسعه کیفی تعلق گرفته، دقیقا نشان نمی‌دهد کارمندان باید چه کاری را انجام دهند تا لایق گرفتن پاداش باشند. برخی کارمندان بدون چنین اطلاعاتی، قبل از اینکه شروع به نوآوری کنند، دچار مشکل می‌شوند. در نهایت، وقتی فردی به عنوان دریافت کننده پاداش معرفی می‌شود، کارمندان دیگر ممکن است عامل موفقیت همکارشان را پارتی داشتن یا شانس وی بدانند. بنابراین معیار پاداش دادن به افراد را تا جایی که ممکن است مشخص کنید.

2) به هر کس که با این معیارها همخوانی دارد پاداش بدهید

اگر افراد را به رقابت در یک مسابقه دعوت کنید، هر کسی را مجبور کنید در آن شرکت کند، در طول مدت مسابقه نکته‌‌های زیادی را تذکر دهید و در نهایت برنده را طی مراسمی معرفی کنید. چه اتفاقی می‌افتد؟ در نهایت یک برنده و تعداد زیادی بازنده دارید که بازنده‌ها حس می‌کنند تلاش‌‌های آنها برای سخت کار کردن بی نتیجه مانده است.

بنابراین، برای ایجاد یک اثر بلند مدت، معیارهای خاص و اهداف فردی را مشخص کنید و در نهایت به هر کسی که این معیارها را رعایت کرده باشد، پاداش دهید. هر فعالیتی را تبلیغ کنید و هر کس را که به آن دست می‌یابد، مورد تقدیر قرار دهید. تا زمانی که معیارها معنی داشته باشند، هر چه تعداد برنده‌ها بیشتر باشد، بهتر است.

3) پاداش کارمندان را فردی کنید

پاداش‌‌های کلی، به نتایج کلی منجر می‌شوند. به افراد پاداش‌هایی بدهید که به آن نیاز دارند. مثلا قبل از این که به کارمندی که اهل زیاد کار کردن است یک هفته مرخصی تشویقی بدهید، مطمئن شوید این مرخصی برای او مثل یک تبعید نیست. به عبارت دیگر، قبل از در نظر گرفتن پاداش، بدانید دریافت‌کننده از آن به هیجان می‌آید یا نه.

4) تشکر کردن را فراموش نکنید

گفتن «متشکرم» همیشه بجا است. تایید موفقیت‌‌های کوچک کارمندان به‌اندازه شناخت دستاوردهای بزرگ آنان مفید است. تشکر کردن تاکیدی است بر اهمیت کاری که کارمندان انجام می‌دهند و باعث می‌شود واکنش‌هایی به صورت زنجیره‌ای آغاز شود: خیلی زود تعداد کسانی که از دیگران تشکر می‌کنند بیشتر می‌شود، روحیه افراد تقویت می‌شود و روابط بین افراد توسعه و انگیزه آنها افزایش می‌یابد.

5) عزت نفس را تقویت کنید

وقتی به افراد در مورد پتانسیل‌ها، تلاش‌ها و عملکردشان بازخورد مثبت، ویژه و واقع گرایانه نشان می‌دهید، عزت نفس آنها را بالا برده اید. آنها به کارمندانی با اعتماد به نفس تبدیل می‌شوند که توانایی روبه رو شدن با اهداف چالش زا را دارند، بر شکست‌ها غلبه می‌کنند و خودشان کارشان را مدیریت می‌کنند.

6) پاداش‌‌های روحی را فراموش نکنید

پاداش‌‌های روحی احساسات خوب و مثبتی هستند که افراد از انجام کارشان به دست می‌آورند. مثل لذت بردن از انجام وظیفه، هیجان در مورد فرصت‌‌های جدید و افتخار کردن به انجام کار خوب. پاداش‌‌های روحی را نمی‌توانید به کسی اعطا کنید، اما می‌توانید محیطی را ایجاد کنید که این احساسات را تقویت می‌کند.

مطمئن شوید که افراد می‌دانند کارشان ارزش دارد. با مشکلات به عنوان فرصت‌هایی برای نوآوری رفتار کنید. افراد را تشویق کنید روش‌‌های جدید را برای انجام کارهایشان امتحان کنند.

7) در کار تیمی به کل تیم پاداش بدهید

برای کارهای تیمی، مهم است که برای کل تیم پاداش در نظر بگیرید. در غیر اینصورت، در میان اعضای تیم رقابت مخرب ایجاد می‌کنید، نه حس همکاری. با این حال، ممکن است برخی اعضای تیم تلاش بیشتری به خرج دهند و به نتایج بهتری برسند. در مقابل، برخی دیگر از اعضا ممکن است تلاش‌‌های دیگران را خراب کنند. اگر این گونه افراد به‌اندازه افرادی که کار خوب انجام داده‌اند پاداش بگیرند، حس رنجش و خشم به وجود می‌آید.

برای حل این چالش از سیستم دولایه پاداش تیمی و فردی استفاده کنید. نکته کلیدی این است که پاداش‌‌های فردی بهتر است براساس قضاوت سایر اعضای تیم تعلق ‌گیرند.

8) برای هدفی که می‌خواهید، پاداش در نظر بگیرید

یکی از نتایج پاداش دادن این است که کارمندان دقیقا می‌فهمند سازمان از آنها چه می‌خواهد و بنابراین به سرعت ارزش‌‌های شرکت را مشخص می‌کنند.

اگر به دنبال کار گروهی هستید، سعی کنید با نحوه پاداش دادن، حس رقابت منفی ایجاد نکنید. اگر می‌خواهید کارمندان مشکلات شرکت را حل کنند، برای کتمان کردن شکایت‌ها به آنها پاداش ندهید و اگر خواستار ابتکار هستید، ممکن است حتی نیاز باشد به کارهای غیرمتعارفی که افراد انجام می‌دهند، پاداش دهید.

در نهایت، به یاد داشته باشید که کارمندان با انواع روش‌‌های مختلف – و نه صرفا دریافت پول – می‌توانند احساس کنند که پاداش گرفته‌اند. به عنوان مثال، برای کارمندان خوب، افزایش مسوولیت‌‌های مهم و کمتر کردن نظارت بر کار آنها، خود می‌تواند یک پاداش باشد. برنامه ریزی‌‌های انعطاف پذیر، مرخصی اضافی، اولین انتخاب بودن برای انتصاب‌‌های مطلوب نیز مواردی از این دست هستند.

 

آیا کارمندانتان را خوب می‌شناسید؟

ممکن است فکر کنید شناخت کارمند یعنی پاداش‌هایی که به آنها برای سال‌ها خدمت کردن یا بعد از بازنشستگی پرداخت می‌کنید. اما در واقع این گونه نیست.

شناخت یعنی تعهد به کارمند. شما باید آغاز کننده این کار باشید. چگونه به کارمندانتان متعهد هستید؟ آیا اسم آنها را می‌دانید؟ از اهداف آنها باخبر هستید؟ از رفتارشان سر در می‌آورید؟

شناخت به نوع لباسی که کارمندان می‌پوشند مربوط نمی‌شود. باید تقدیر از کارمندان را ادامه دهید (یا شروع کنید) و آنها را با رفتارشان بشناسید. اسم و شرایط زندگی شان را بدانید و به آنها هم اجازه دهید شما را بشناسند. بگذارید از ماموریت، هدف و ارزش‌‌های سازمان خبر داشته باشند و به نوعی حس اعتماد دو طرفه ایجاد کنید. رفتار خوب هم عامل مهمی است.

نوع رفتار امروز شما با کارمندان، باعث می‌شود آنها هنگام بحران‌‌های مالی در کنار شما بمانند. برای این کار دو قانون را در نظر داشته باشید. اول، رفتارتان با کارمندان همان طوری باشد که انتظار دارید آنها با شرکت رفتار کنند. اگر شما به آنها وفادار نباشید، چطور انتظار دارید آنها به شرکت وفادار باشند؟ دوم، با کارمندان طوری رفتار کنید که انتظار دارید آنها با مشتریان شرکت این رفتار را داشته باشند. این قوانین فقط با پرداخت پول بیشتر به کارمند رعایت نمی‌شوند. اگرچه افراد معمولا خواهان پاداش و حقوق بیشتر هستند، اما تحقیقات نشان می‌دهد که انگیزه‌‌های شخصی و غیرمادی قدرت بیشتری دارند.

می توانید حتی پاداش‌‌های ملموس را کاهش دهید، اما هیچ گاه از شناخت کارمندان دست برندارید. تحقیقات همچنین نشان می‌دهد که عدم وجود شناخت، دومین عامل مهم ایجاد فرسودگی و استرس در محیط کار است؛ بنابراین وجود شناخت، اثر معکوسی

دارد.

عامل شناخت، ابزار قدرتمندی است، اما نیازمند این است که رهبر سازمان آن را در جهت درستی به کار بگیرد. پاداش‌‌های فیزیکی را شرکت‌ها معمولا به راحتی به کارمندان انتقال می‌دهند، اما برای انتقال موارد احساسی است که مدیران اغلب با مشکل مواجه می‌شوند. به همین دلیل است که افراد مدیرانشان را ترک می‌کنند.

 

سرگرمی را وارد کار کنید

مشکلی که در رابطه با سیستم شناخت و پاداش دهی به کارمندان وجود دارد این است که این سیستم‌ها فرآیندهایی کاملا غیرشخصی هستند. شرکت‌ها به جای اینکه در مورد افراد خاص به صورت فردی فکر کنند، پاداش‌هایی مشابه را به صورت کلی برای همه افراد اختصاص می‌هند. اما وقتی یک عامل سرگرم کننده وارد کار شود، این تجربه شخصی می‌شود و برای کسی که پاداش دریافت می‌کند خاطره‌انگیز خواهد بود، بدون اینکه مبلغی اضافی دریافت کرده باشد.

به عنوان مثال، دکتر جف الکساندر، مدیر دفتر دندانپزشکیYouthful Tooth، محاسبه کرد که می‌تواند به هر یک از کارمندانش 200 دلار پاداش بدهد، اما وی دریافت اگر فقط این کار را بکند، کارمندانش را برای چند لحظه هیجان زده می‌کند و بعد همه چیز فراموش می‌شود. در نتیجه، به فکر یک برنامه عملی افتاد. وی در یک بعدازظهر دفتر را به مدت 2 ساعت تعطیل کرد و کل 35 کارمندش را به یک فروشگاه بزرگ برد و به هر یک از آنان پاکتی حاوی 200 دلار پول نقد داد.

دکتر الکساندر به آنها گفت: «این پول مال شما نیست، بلکه پول من است. اما اگر ظرف یک ساعت آینده با این پول هر چیزی بخرید، آن جنس مال شما خواهد بود. قانون این است: می‌توانید این پول را صرف خرید هدایایی برای خودتان کنید. یک ساعت زمان بیشتر ندارید و باید با این پول حداقل 5 کالای مختلف بخرید. اگر بعد از یک ساعت، پولی اضافه آوردید، باید به من برگردانید.»

کارمندان دکتر الکساندر ظرف مدت یک ساعت با هیجان بی سابقه‌ای از فروشگاهی به فروشگاه دیگر می‌رفتند تا گنجی را که به دست آورده بودند خرج کنند. به گفته الکساندر «این یک تجربه لذت بخش برای آنها بود و در ضمن تماشای شادی و سرگرمی آنها حسی عالی به من می‌داد.»

مترجم: مریم رضایی

با خدمات آموزشی و مشاوره ای ما بیشتر آشنا شوید:

دوره تخصصی 2 هفته ای مهارت های کسب و کار در کشور انگلیس SLS Specialist Language Services

دوره عالی مدیریت کسب و کار DBA  Doctor of Business Administration

دوره مدیریت کسب و کار MBA Master of Business Administration

ارائه خدمات مشاوره ای در دو بخش مشاوره فردی و کسب و کار