مدیران خودشیفته: مزایا و معایب

 سلیم خلیلی مشاور مدیریت و مدرس در حوزه های بازاریابی و فروش، مذاکره، زبان بدن، منابع انسانی، عارضه یابی سازمان، مدیریت استراتژیک، مدیریت برند و … این مطلب را برای شما انتخاب کرده است

سريما نازاريان
در طول تاريخ افراد خود شيفته هميشه براي تشويق افراد و شکل دادن آينده وجود داشته‌اند. زماني که گروه‌‌هاي نظامي و سياسي بر جوامع حکومت مي‌کنند، اين افرادي مانند ماهاتما گاندي، ناپلئون و روزولت هستند که آينده را رقم زدند.
ولي هر از چند گاهي، زماني که تجارت‌‌ها روي جامعه بسيار تاثير گذار مي‌شوند، سازمان‌‌ها هم به عنوان نوعي موتور اجتماعي، سهم خود از پرورش مديران خود شيفته را ايفا مي‌کند. اين موضوع در ابتداي قرن گذشته زماني که افرادي مانند اديسون با استفاده از تکنولوژي‌‌هاي جديد، ساختار صنعت آمريکا را تغيير دادند به وقوع پيوست و به نظر محققين امروز هم دوباره اين اتفاق رخ مي‌دهد.
ولي فرويد معتقد بود که خودشيفتگي جنبه‌هاي منفي هم دارد. افراد خودشيفته آن طور که فرويد بيان مي‌کرد، افرادي به صورت احساسي جدا شده از بقيه هستند که به کسي اعتماد نمي‌کنند. اگر احساس خطر کنند، ممکن است به صورت بسيار شديدي عصباني شوند. موفقيت‌‌ها ممکن است منجر به مهم‌تر جلوه کردن آنها در نزد خودشان شود. به همين دليل است که به نظر فرويد، افراد خود شيفته سخت‌ترين نوع شخصيتي براي برقراري ارتباط بودند. براي مثال يکي از اعضاي هيات‌مديره سازمان oracle مديرعامل سازمان را اين گونه توصيف مي‌کند که: «تنها تفاوت بين خدا و لري اين است که خدا فکر نمي‌کند که لري است.» چنين مشاهداتي واقعا متعجب‌کننده هستند. ولي در بسياري از موارد مشکل‌زا هم هستند. به همين دليل است که بسياري فکر مي‌کنند که افراد خودشيفته، آدم‌‌هاي خوبي نيستند.
ولي خود شيفتگي در شرايطي مي‌تواند بسيار مفيد هم باشد. فرويد خودش هم پس از مدتي نظرش را عوض کرد و به اين نتيجه رسيد که همه ما حدي از خود شيفتگي را داريم. مديراني مانند جک ولش، نمونه‌‌هايي از خود شيفته‌‌هاي بهره ور هستند. آنها استراتژيست‌‌هاي بزرگي هستند که تصوير بزرگ را مي‌بينند و در چالش‌‌هاي پر خطر تغيير دادن دنيا، معاني جديدي مي‌يابند.
توانايي‌‌هاي يک مدير سازماني خود شيفته
اين مدير‌‌ها هميشه آرزو‌‌هاي وسوسه‌کننده براي سازمانشان دارند و در عين حال اين توانايي را دارند که دنباله رو‌‌ها را به دنبال خود بکشند.
چشم انداز عالي: معمولا زماني که از افراد خواسته مي‌شود که يک مدير سازماني را تعريف کنند، تعاريفي مانند «يک فرد با چشم انداز» زياد به چشم مي‌خورد. مديران خود شيفته بهره ور، معمولا چشم انداز‌‌هاي خوبي دارند، چرا که توانايي ديدن تصوير کلي از همه چيز را دارند. آنها تحليل‌گراني نيستند که بتوانند مشکلات بزرگ را با شکستن به بخش‌‌هاي کوچک‌تر حل کنند. در عين حال، آنها هرگز سعي نمي‌کنند آينده را پيش‌بيني کنند، بلکه سعي مي‌کنند آن را شکل دهند. به عبارتي مديران سازماني خودشيفته سعي مي‌کنند قوانين را آن گونه که مي‌خواهند تغيير دهند.
به دست آوردن دنباله رو‌‌ها: خودشيفته‌‌ها چشم انداز دارند. ولي اين موضوع به تنهايي کافي نيست. ديوانه‌‌ها در بيمارستان‌‌هاي رواني هم چشم انداز دارند. يکي از ساده‌ترين تعاريف مدير، فردي است که ديگران دنبالش مي‌کنند. خود شيفته‌‌ها اين توانايي را دارند که ديگران را به دنبال خودشان بکشند و در اکثر قريب به اتفاق مواقع هم اين کار را از طريق حرف زدن انجام مي‌دهند. آنها به اين موضوع اعتقاد دارند که کلمات مي‌توانند کوه‌‌ها را به حرکت وادارند و اينکه سخنراني‌‌هاي تشويق کننده مي‌توانند افراد را تغيير دهند. اين گونه مديران معمولا سخن‌پردازان ماهري هستند و اين يکي از خصوصياتي است که آنها را اينقدر کاريزماتيک مي‌کند.
ولي اين توانايي يک جنبه پنهان هم دارد. مديران خود شيفته بسيار وابسته به دنباله‌روهايشان هستند. چرا که آنها نيازمند پرستش و تحسين شدن هستند. حتي زماني که افراد به صورت مثبت هم در مقابل خود شيفتگي از خود واکنش نشان مي‌دهند، باز هم خطراتي وجود دارد. چرا که کاريزما نوعي شمشير دو لبه است. در عين اينکه يک مدير خود شيفته به سمت عالي بودن پيش مي‌رود، خودش را از محدوديت‌‌ها رها مي‌بيند. ايده‌‌ها به خودي خود جريان مي‌يابند. او خودش را شکست‌ناپذير مي‌بيند. ولي همين ستايش و پرستشي که مديران سازمان خود شيفته نياز دارند، مي‌تواند تاثير فاسد کننده داشته باشد. در عين بهتر شدن، اين افراد کمتر و کمتر به نظرات و پيشنهادات ديگران گوش مي‌کنند. او‌ترجيح مي‌دهد مخالفانش را ناديده بگيرد و به همين دليل دچار احساس تنهايي مي‌شود. موضوعي که در نهايت مي‌تواند به فاجعه بينجامد. در دنياي سياست بيل کلينتون مثال بارز اين نوع سر انجام است.
ضعف‌‌هاي مديران سازماني خودشيفته
به‌رغم احساسات مثبتي که کاريزماي اين نوع مديران سازماني مي‌تواند در ميان افرادش ايجاد کند، خود شيفته‌‌ها با احساسات خودشان زياد راحت نيستند. آنها تنها به اطلاعاتي گوش مي‌کنند که به دنبالش هستند. آنها از ديگران به سادگي نمي‌آموزند. آنها دوست ندارند به ديگران درس بدهند ولي بسيار علاقه‌مند به القا کردن و سخنراني هستند. آنها جلسات با زيردستان را در دست مي‌گيرند. شايد اصلي‌ترين مشکل اين باشد که اشتباهات و خطاهاي مديران خودشيفته با افزايش موفقيت‌‌هايشان بيشتر به چشم مي‌آيند.
حساس به انتقاد: از آنجايي که اين افراد بسيار حساس هستند، مديران خود شيفته از هر نوع احساساتي پرهيز مي‌کنند. در واقع يکي از بزرگ‌ترين پارادوکس‌‌هاي قرن کار تيمي ‌و شراکت اين است که بهترين مدير سازماني در دنياي مدرن، فردي است که از نظر احساسي ايزوله باشد. اين نوع مديران معمولا ديگران را در يک فاصله مشخص از خودشان نگه مي‌دارند. آنها هر زمان لازم باشد مي‌توانند به دور خودشان ديوارهاي محافظ بکشند و از آنجايي که اين افراد معمولا با احساسات خودشان مشکل دارند، دوست ندارند ديگران هم احساساتشان را در حضور آنها بيان کنند.
در واقع حتي خود شيفته‌‌هاي بهره‌ور هم در مقابل انتقاد بسيار حساس هستند. اين افراد به صورت غيرقابل باوري نازک نارنجي هستند. به همين دليل هم اين مديران ترجيح مي‌دهند ندانند که ديگران در مورد خودشان چه فکري مي‌کنند مگر اينکه مشکل بزرگي وجود داشته باشد. آنها نمي‌توانند مخالفت را تحمل کنند. در واقع آنها در مقابل کارکناني که در مقابلشان مي‌ايستند و نظرات مخالف خود را ابراز مي‌کنند، مي‌توانند بسيار خشن باشند. براي مثال استيو جابز در حضور همه، زيردستانش را مسخره مي‌کند. به همين دليل در عين اينکه اين مديران ادعا مي‌کنند که به دنبال کار تيمي‌هستند، چيزي که در واقع نيازمند آن هستند، گروهي از افراد تاييدکننده است.
شنوندگان ضعيف: يکي از نتايج حساس بودن به انتقاد اين است که اين گونه مديران معمولا زماني که احساس خطر کنند يا حس کنند که کسي به آنها حمله کرده است، گوش کردن را متوقف مي‌کنند. آنها معمولا اعتقاد دارند که با گوش کردن به افراد به جايي که هستند نرسيده‌اند. چرا که بسياري از موفقيت‌‌هاي آنها زماني به وقوع پيوسته است که همه با کاري که مد نظر آنها بوده است، مخالف بوده‌اند. ولي موفقيت نبايد بهانه‌اي براي گوش نکردن مديران خودشيفته باشد.
فقدان يکدلي: هميشه اين ديد وجود دارد که يک مدير عالي بايد يک فرد يکدل با ديگران باشد. ولي مديران خودشيفته معمولا اين توانايي را ندارند و جالب اينجا است که اين فقدان تاثيري در توانايي‌‌هاي برقراري ارتباطشان با ديگران نگذاشته است. در واقع اين فقدان در شرايط تغييرات اساسي مي‌تواند يک نقطه قوت هم تلقي شود. اين گونه مديران مي‌توانند تصميماتي براي خريد و فروش سازمان‌‌ها بگيرند و به سادگي مي‌توانند تعديل نيرو کنند. به همين دليل هم اين‌گونه مديران معمولا در بين کارکنانشان زياد محبوب نيستند. آنها نمي‌خواهند تغيير کنند و تا زماني که موفق هستند هم نيازي به تغيير نمي‌بينند. شايد آنها نياز برخي آموزش‌‌ها را براي مديرانشان ببينند ولي براي خودشان نه.
اين نوع مديران نوعي هوش اجتماعي دارند. آنها معمولا مي‌دانند که کدام يک از کارکنانشان تماما به آنها تعلق دارند و اينکه روي چه افرادي مي‌توانند حساب کنند. آنها مي‌توانند بي‌رحمانه از افراد، سوءاستفاده کنند. آنها معمولا غيرقابل دوست داشتن هستند. ولي توانايي‌‌هاي آنها بسيار مورد نياز است به همين دليل هم افراد، مايل به تحمل کردن اين نوع مديران هستند.
تنفر از mentoring : فقدان يکدلي و استقلال بيش از اندازه باعث مي‌شود که مديران نتوانند به سادگي ديگران را آموزش دهند يا خودشان آموزش ببينند. آنها به ندرت چيزي را آموزش مي‌دهند و زماني هم که اين کار را مي‌کنند، انتظار دارند که شاگردانشان به آينه‌اي از خودشان تبديل شوند. مديران خودشيفته خودشان هم از کلاس‌‌هاي آموزشي استفاده نمي‌کنند. برخي از آنها موفق مي‌شوند دوستان قابل اعتمادي پيدا کنند که از آنها بياموزند. ولي اکثر آنها معلميني را‌ترجيح مي‌دهند که بتوانند کنترل کنند. اگرچه مديران خودشيفته با ديگران به سادگي رابطه برقرار مي‌کنند، نمي‌توانند خودشان را در روابط نزديک با ديگران تصور کنند و به همين دليل هم از آموزش گرفتن فراري هستند.
تشنگي سيري‌ناپذير براي رقابت کردن: مديران خودشيفته در دنبال کردن خواسته‌‌هايشان کوچک‌ترين مکثي نمي‌کنند. بازي براي آنها آزموني از توانايي بقاي آنها به شمار مي‌رود. مسلما همه مديران موفق مي‌خواهند برنده باشند، ولي مديران خود شيفته هرگز وجدانشان را به عنوان مانعي در مقابلشان نمي‌بينند. سازمان‌‌هاي تحت امر اين افراد معمولا دچار نوعي رقابت بسيار شديد هستند. ميل شديد آنها به برنده شدن، به همراه امکان به دست آوردن شکوه و جلال و خطر انقراض است. اين مديران همه چيز را نوعي خطر مي‌پندارند.
منبع: HBR