اخلاق در سازمان ها
زندگی و تصمیمات ما متاثر از اخلاقیات فرهنگی و فردی است. علاوه بر این، ما تحت تاثیر ارزش های فرهنگی و اخلاقیات اطرافیانمان هم هستیم. ارزش های ما، ارزش های فرهنگی ما و اخلاقیات ما روی تصمیماتی که در زمان مواجهه با تضاد های اخلاقی مجبور به گرفتن شان می شویم، تاثیر بسیاری می گذارند.
ارزش های فردی
ما برای تصمیم گیری در امور روزمره از اخلاقیات و ارزش ها و باور های فردیمان استفاده می کنیم. زمانی که ما انتخابی را بر انتخاب دیگر ترجیح می دهیم، ابتدا ارزش هایمان را با نتیجه تصمیمات مان مقایسه می کنیم. در صورتی که نتیجه تصمیم مان با اخلاقیات مان سازگار باشد در این صورت ما حس می کنیم که انتخابی که کرده ایم انتخاب خوبی است.
ارزش های سازمانی
زمانی که فردی به استخدام سازمانی در می آید، باید ارزش ها و فرهنگ آن سازمان را هم بشناسد و آنها را بپذیرد. سازمان های موفق ارزش ها و چشم انداز سازمان شان را نه تنها با کارکنان شان که با مشتریان شان هم در میان می گذارند. به این ترتیب کارکنان متوجه می شوند که از آنها چه انتظاری می رود و آنها چگونه می توانند به موفقیت سازمانشان کمک کنند.
چشم انداز و ارزش های سازمان به کارکنان اجازه می دهند که به هدف مشترکی وفادار بمانند و همه با هم سازمان را به آن سمت پیش ببرند. سازمان و افرادش باید فرهنگ و ارزش کشوری که در آن فعالیت می کنند را هم بشناسند و سعی کنند آن را با فرهنگ فردی و سازمانی شان همراستا کنند.
ارزش های فرهنگی
سازمان ها و افراد مخصوصا سازمان هایی که به صورت بین المللی فعالیت می کنند، باید فرهنگ و ارزش های افرادی که با آنها کار می کنند را بشناسند تا بتوانند مذاکرات و تراکنش های مفیدی را با آنها برقرار کنند. درست همانطور که کشور ها از فرهنگ شهروندان شان تاثیر می گیرند، سازمان ها هم از فرهنگ و ارزش کارکنان شان تاثیر می پذیرند. در دنیای تجارت بین المللی امروزی، ما باید تفاوت ارزش ها و فرهنگ ها را بشناسیم تا به این ترتیب بتوانیم با سازمان هایی که فراتر از مرز ها هستند، کار کنیم.
به کار گرفتن ارزش های فرهنگی خاص زمانی که با فرهنگ دیگری سرو کار داریم، کار بسیار دشواری است. احتمال دارد که ارزش های یک فرهنگ با ارزش های فرهنگ دیگر همخوانی نداشته باشند. یک فرهنگ خاص ممکن است نوآوری را امری منفی بشناسند نه پیشرفت؛ در حالی که فرهنگ دیگری ممکن است تصمیم گیری کند را تنبلی قلمداد کند نه احتیاط. سازمان ها باید برای ارزش هایی که برای همه طرف ایجاد ارزش می کنند، مصالحه کنند نه اینکه برخی ارزش ها را به کناری بگذارند.
دوراهی های اخلاقی
تصمیم گیری و مدیریت در کسب و کار همیشه هم در سطح بالایی از هدایت اخلاقی صورت نمی گیرد. تحقیقات نشان می دهد که این موضوع نتیجه ترجیحات افراد برای خشنود کردن خودشان و اولویت دادن خود به سازمان است. میان خودخواهی افراد و از خود گذشتگی تفاوت فراوانی وجود دارد.
زمانی که ارزش های افراد با ارزش های سازمانی که در آن مشغول به کار هستند همراستا نباشند، آن فرد برای مدت طولانی در سازمان نمی ماند. همینطور زمانی که ارزش های یک مشتری با ارزش های سازمان همسو نباشند، در این صورت سازمان نمی تواند محصولات و ایده های جدید را به سادگی پیاده سازی کند. همراستا بودن با ارزش های سازمانی می تواند به حل کردن تضاد های اخلاقی زمانی که ارزش ها با یکدیگر همخوانی ندارند کمک کند.
علاوه بر اینها برای اینکه مطمئن شویم که دوراهی های اخلاقی اتفاق نمی افتند، باید به سه سوال جواب دهیم. آیا نتیجه تصمیمی که می گیریم با ارزش های سازمانی همراستا است؟ آیا ارزش های مشتری با ارزش های این تصمیم همراستا است؟ و اینکه آیا این تصمیم به ارتباط بهتر میان ارزش های مشتری و سازمان می انجامد؟ جواب دادن به این سه سوال می تواند جلوی رخ دادن هر گونه تناقض اخلاقی را بگیرد.
اخلاق در محل کار
ما همیشه این قانون ها را شنیده ایم و به آنها عمل کرده ایم. به کسی صدمه نزن، دزدی نکن، دروغ نگو و معروف تر از همه اینکه «برای دیگران همان کاری را بکن که انتظار داری آنها برای تو بکنند». اکثر افراد سعی می کنند در زندگی شخصی شان این قوانین را رعایت کنند. بسیاری فکر می کنند که اخلاقیات چیزی است که به باور های شخصی افراد بستگی دارد و ربطی به کسب و کار ندارد. حتی اخلاق در برخی از کسب و کارها پذیرفته شده نیست؛ چرا که اکثرا مردم فکر می کنند که کسب و کار به معنای انجام دادن بهترین کار است، نه درست ترین کار.
در نهایت اینکه اخلاق به معنای گرفتن تصمیماتی است که ممکن است همیشه هم خوب به نظر نرسند و به نفع شما تمام نشوند. تصمیمات اخلاقی تصمیمات درست هستند و نمونه هایی از تصمیماتی که باید با به خاطر داشتن آنها زندگی کرد.
تاثیر عملی
مدیران معمولامی خواهند به این دو سوال در مورد اخلاقیات در کسب و کارشان جواب بدهند. اول اینکه اخلاقیات در محل کار چگونه به اهداف عملی سازمان من منجر می شود و اینکه روی کار کارکنان من چه تاثیری می گذارد و دوم اینکه آیا داده های مطمئنی برای تایید این جواب ها وجود دارد؟ مرکز منبع اخلاقیات
NBES، سازمانی غیرانتفاعی است که به رهبران در شناسایی ریسک های اخلاقی و به کار گرفتن سیستم هایی برای پایه گذاشتن استاندارد های برتر اخلاقی در سازمان کمک می کند.
این مرکز سالانه یک نظر سنجی اینترنتی می کند و طی آن از 1500 کارمند در مورد اخلاقیات در محل کار سوال پرسیده می شود. نتایج این تحقیقات برای سازمان هایی که بر اخلاقیات مثبت در محل کار تاکید دارند بسیار مفید است. برای مثال کارکنان انتظارات بالایی از اخلاق در سازمانشان دارند. از هر ده نفری که در این تحقیق شرکت کرده اند، نه نفرشان اذعان کرده اند که انتظار دارند سازمانشان کار درست را انجام دهد، نه کاری که تنها سودآور است.
این نتیجه نشان می دهد که کارکنان نسبت به اخلاقیات در سازمانشان بدبین نیستند و می توان روی همکاری بلند مدت کارکنان برای پایه گذاشتن برخی موارد اخلاقی در سازمان ها حساب کرد.
برنامه های رسمی اخلاقی و اعمال غیررسمی اخلاقی نتایج خاصی را به دنبال داشت. کارکنانی که در سازمان هایی کار می کنند که در آنها از برنامه های فعال اخلاقی استفاده می شود و مدیرانی را می بینند که کارهایشان را به صورت کاملااخلاقی انجام می دهند و اجرا شدن ارزش های اخلاقی مانند صداقت، احترام و اعتماد را به عینه می بینند، تجارب مثبت بیشتری را (مانند موارد زیر) گزارش می کنند تا کارکنانی که این چیز ها را نمی بینند.
• فشار کمتر بر کارکنان برای مصالحه کردن با استاندارد های اخلاقی
• مشاهده کمتر کارهای غیر اخلاقی در محل کار
• تمایل بالاتر به گزارش دادن کارهای
غیر اخلاقی
• رضایت بالاتر از کارهایی که سازمان در زمانی که آنها مورد غیراخلاقی را گزارش می کنند انجام می دهد
• رضایت کلی بالاتر از سازمانی که در آن مشغول به کار هستند
• احتمال بیشتر احساس ارزشمند بودن از طرف سازمان.
یافته های نگران کننده
NBES همین طور فاصله بسیار بزرگی را میان مدیران سطوح بالاو میانی با کارکنان رده پایین تر دیده است. مدیران اکثرا فکر می کند که سازمان آنها فضای اخلاقی مناسبی دارد، ولی این طرز فکر با چیزی که کارکنان رده پایین تر می پندارند، تفاوت دارد. این موضوع به این معنا است که مدیران ممکن است اهمیت برخی موارد اخلاقی خاص و نگرانی هایی را که برای کارکنان پیش می آید نادیده بگیرند.این فاصله در عین حال می تواند منجر به ناتوانی مدیران در به کار بردن برنامه های اخلاقی درست در سازمان شود. به همین دلیل هم نظر سنجی از کارکنان سطوح پایین تر برای توسعه برنامه های اخلاقی در سازمان ها و در تداوم گرفتن بازخورد از این کارکنان در زمان پیاده سازی این برنامه ها برای مدیران مهم است. علاوه بر فاصله ارتباطی میان مدیران و کارکنان، یک نفر از هر سه کارمند معتقد است که در صورتی که آنها کاری غیراخلاقی را گزارش کنند، کارکنانشان به آنها به چشم جاسوس می نگرند. اینها معمولاهمان هایی هستند که عقیده دارند در صورتی که روی اخلاقیات تاکید کنند مدیران آنها را به عنوان «دردسر درست کن» می بینند. یکی از نقاط کلیدی این کشف این است که مدیران باید سعی کنند فرهنگ تلافی کردن را در میان کارکنانشان از میان بردارند.
سوالات پاسخ داده شده
برگردیم به همان دو سوال کلیدی: اخلاقیات در محل کار چگونه به رسیدن به اهداف عملی سازمان من منجر می شود و اینکه روی کار کارکنان من چه تاثیری می گذارد؟ و آیا داده های مطمئنی برای تایید این جواب ها وجود دارد؟ مدیران برای اینکه روی اخلاق در محل کار و داده های معتبر برای حمایت تصمیماتشان تمرکز کنند دلایل مشخصی دارند. یافته های NBES به صورت همگونی برنامه های اخلاقی را به خروجی های سازمانی مثبت تر و رضایت بالاتر کارکنان ارتباط می دهند.
گفتن اینکه تمرکز بر اخلاقیات یک شبه همه مشکلات سازمانی را حل می کند و فضای داخلی سازمان را بهبود می بخشد، احمقانه است. در بسیاری موارد یک تلاش مشخص و سازماندهی شده برای هدف گرفتن یک موضوع اخلاقی خاص، پیام مهمی را می رساند. به کارکنان می گوید که سازمان شما در یک جهت مثبت در حال حرکت است، جهتی که برای آنها به عنوان فرد هم مثبت تلقی می شود.
برپا کردن یک برنامه اخلاقی
ایجاد یک برنامه اخلاقی، یک علم مشخص نیست. درست همانند هر برنامه سازمانی دیگری چنین برنامه ای نیازمند گرفتن ورودی از کارکنان و همکاری بسیاری افراد است. اثربخشی هر رویکرد سازمانی به مشخصات خاص فرهنگی، سبک رهبری، برنامه ریزی مناسب و بسیاری عوامل دیگر بستگی دارد. از آنجایی که ممکن است برخی افراد در زمان حرف زدن در مورد اخلاقیات معذب باشند، شاید بهتر باشد که مدیران ابتدا به سوالات زیر پاسخ بدهند و آن را از کارکنانشان هم بپرسند.
• چرا ممکن است آدم های خوب در سازمان کارهای غیر اخلاقی بکنند؟
• ارزش های سازمانی ما چیست؟
• آیا ما به صورت موثر این ارزش ها را به صورت داخلی و خارجی برای افراد مشخص کرده ایم؟
• آیا سازمان ما سیاست ها، روند ها و ساختارهای اخلاقی نوشته شده دارد؟
• سازمان ما به چه کسی پاسخگو است؟
• تعریف ما از موفقیت چیست؟
سازمان با پرسیدن این سوالات از کارکنان دید بهتری از اینکه سازمان به صورت اخلاقی عملکردش چگونه است، به دست می آورد.
در نهایت اینکه همه چیز به درک فردی و جمعی ما از اخلاقیات بستگی دارد. تنها در یک دنیای بی نقص است که سازمان ها می توانند از
جار و جنجال های اخلاقی که هر روز شاهدش هستیم، دور بمانند و این دقیقا همان چیزی است که ما برای رسیدن به آن تلاش می کنیم.
برای نوشتن دیدگاه باید وارد بشوید.
