چگونه در فرآیند استخدام به شخصیت افراد پی ببریم؟
بررسی سوابق گذشته افراد بر دو گونه تجربه کاری گذشته و سوابق فردی آنها می‌باشد. سوابق اخذ شده از کارفرماهای گذشته در مرحله استخدام با ارزش به نظر می‌رسند، ولی متاسفانه به دست آوردن آنها روز به روز دشوار‌تر می‌شود. از طرف دیگر، به دست آوردن سوابق شخصی افراد آسان، ولی این سوابق ذاتا بی‌ارزشند.
بهترین پیشگویی‌کننده رفتار آینده یک متقاضی، رفتار گذشته او است. بنابراین اطلاعات دقیق و قابل اعتمادی که وضعیت تجربه کاری گذشته یک متقاضی شغل را در اختیار ما قرار دهد به صورت داده‌ای باارزش در تصمیم‌گیری استخدامی ما در می‌آید. مساله این است که کارفرماها به نحو فزاینده‌ای نسبت به ارائه هرگونه اطلاعاتی، به غیر از اطلاعات بسیار عادی، به عوامل بیرون از شرکت بی‌میل شده‌اند. در بسیاری از موارد، این اطلاعات به عنوان شغل کارمند قبلی و تاریخ استخدام و کناره‌گیری او محدود می‌شود.
دلیل این نحوه رفتار خیلی ساده است، دادگاه‌های ایالات متحده كارفرماهای قبلی كاركنان را به ارائه اطلاعات كاملا واقعی و صحیح در مورد آنها ملزم و پاسخگو كرده‌اند، بنابراین كارفرمایان، برای حفاظت از خود در برابر پیگیری قانونی، اغلب به ارائه حداقل جزئیات كاركنان قبلی اكتفا می‌كنند. بدیهی است كه این كار كسب اطلاعات ضروری موردنیاز شما – اطلاعات مربوط به عملكرد كاری كارمند سابق – را بسیار دشوار می‌كند.
علاوه بر آن گزارش‌های ارائه شده توسط كارفرماهای گذشته به ندرت حاوی اطلاعات ناخوشایند است، چنانچه كلیه اطلاعات دریافتی شما خوشبینانه بوده و نكات منفی آنها نادیده گرفته شده باشند، چنین اطلاعاتی نمی‌توانند برای تعیین تفاوت متقاضیان شغلی كمك زیادی به شما بكند. به هر حال، هر چه بیشتر بتوانید كارفرماهای گذشته‌ای را پیدا كنید كه صادقانه در مورد یك متقاضی شغلی صحبت كنند و اطلاعات درست مثبت و منفی را در اختیارتان قرار دهند، بیشتر می‌توانید بر روی ارزش آن اطلاعات در كمك به خود در تصمیم‌گیری گزینش متقاضی شغل حساب كنید.
حتی اگر بتوانید اطلاعات صحیح و معتبری در مورد عملكرد گذشته یك نفر را به دست آورید باید اطمینان حاصل كنید كه اطلاعات مذكور را با توجه به تفاوت‌های احتمالی موجود بین مشاغل گذشته او و شغل كنونی كه سعی در تامین مشاغل برای آن دارید، مورد ارزیابی قرار دهید. سطوح عملكردی گذشته – چه كاملا مثبت باشند یا منفی – الزاما از یك شغل به شغل دیگر منتقل نمی‌شوند. ممكن است تعدادی از عوامل بیرونی شغل قبلی و جدید یكسان و مشابه نباشند.
چنانچه مشاغل قبلی و فعلی و سازمان‌های مربوط به آنها مشابه نباشند، در این صورت قابلیت پیشگویی‌كنندگی عملكرد گذشته فرد برای شغل آینده‌اش كاهش می‌یابد.
اما هیچ یك از موضوعات مطرح شده در این ارزیابی نباید شما را از انجام یك بررسی و كنكاش جامع در مورد سوابق قبلی متقاضیان شغلی باز دارد یا مایوس و دلسرد كند. تایید استوارنامه تحصیلی یك متقاضی همواره باید انجام شود. همچنین باید تاریخ استخدام و حوزه‌های مسوولیت متقاضی را با كارفرمایان قبلی او كنترل كنید و زمانی كه قرار است یك متقاضی شغل با پول و اوراق بهادار سر و كار داشته باشد، بررسی سوابق احتمالی كیفری او نیز منطقی و عاقلانه به نظر می‌رسد.
«زمانی كه شك دارید، افراد وظیفه‌شناس و باوجدان را استخدام كنید» (وظیفه‌شناسی تضمین‌كننده عملكرد شغلی مناسب در گستره وسیعی از مشاغل می‌باشد)
می‌دانیم كه انسان‌ها شخصیت مشترك و یگانه‌ای ندارند. بعضی ساكت و منفعل‌اند، برخی دیگر پرسر و صدا و پرتكاپو‌اند. پژوهش‌های گسترده‌ای كه در این زمینه انجام گرفته منجر به شناسایی پنج وجه اصلی در شخصیت انسان شده كه مبین طبایع مهم شخصیت انسانی است، عوامل پنج‌گانه مذكور عبارتند از 1- برو‌ن‌گرایی 2- دلپذیری 3- وظیفه‌شناسی 4- ثبات عاطفی و 5- گشاده‌رویی در مقابل تجربه.
یافته‌های این بررسی‌ها نشانگر این است كه تنها بین وظیفه‌شناسی و عملكرد شغلی رابطه وجوددارد. به طور مشخص، وظیفه‌شناسی تضمین‌كننده عملكرد شغلی مناسب در گستره وسیعی از مشاغل می‌باشد. افرادی كه دارای احساس وظیفه‌شناسی زیادی هستند انسان‌هایی قابل اعتماد، معتبر، دقیق، كامل، آرمان‌گرا و علاقه‌مند به انجام كار بزرگ می‌‌باشند. این صفات و خصوصیات موجب هدایت انسان به سوی عملكرد شغلی بالاتر در بیشتر فرصت‌های كاری می‌شوند.
بنابراین اگر در جست‌وجوی مشخصه شخصیتی یگانه‌ای هستید به استخدام افرادی با نمره بالای وظیفه‌شناسی اقدام كنید. این نكته البته به معنای آن نیست كه احتمال تاثیر مثبت و تعیین‌كننده مشخصه‌های دیگر در مشاغل خاص را منكر شویم.
بررسی دقیق‌تر نشان می‌‌دهد كه تنها انسان‌های دارای نمره كاملا بالای ثبات عاطفی مشاغل خود را حفظ می‌كنند. بنابراین گستره طیف عاطفی گروهی كه مورد مطالعه قرار گرفتند و همه آنها استخدام شده بودند، بسیار محدود بود. به بیان دیگر، افراد باثبات عاطفی ضعیف در وهله اول یا تمایلی به استخدام شدن ندارند یا زمانی كه استخدام می‌شوند، عملا مدت زمان زیادی در مشاغل خود دوام نمی‌آورند.
منبع: كتاب كلیدهای طلایی مدیریت منابع انسانی
برای نوشتن دیدگاه باید وارد بشوید.
