چشم‌انداز مدیریت تنوع

2017/06/27سلیم خلیلیمطالب مدیریتیبدون دیدگاه

چشم‌انداز مدیریت تنوع

دوره MBA و DBA

منبع: Leader to leader

مدت بیست سال به عنوان مشاور، محقق و نویسنده فعالیت کرده‌ام. اکنون بر خلاف همیشه بر این باورم که ما باید در نظریات و رفتار خود در مورد تنوع تجدید نظر کرده و به افق‌های وسیع‌تری بیندیشیم.

سلیم خلیلی مدرس و مشاور حوزه کسب و کار و برگزار کننده دوره های MBA و DBA با مجوز وزارت علوم و همکاری دانشگاه های داخلی و خارجی، این مطلب را برای شما انتخاب کرده است

در واقع چیزی که در دهه بعدی به وقوع خواهد پیوست، تعیین کننده آن است که آیا مدیران شرکت‌های بزرگ در تلاش‌های خود به جلو حرکت کرده و نظام‌های موثر و یکپارچه‌ای را ایجاد کرده‌اند یا اینکه به صورت خیلی سرسری به امور رسیدگی کرده‌اند. در واقع چیزی که در حوزه مدیریت تنوع به وقوع می‌پیوندد تاثیر فوق‌العاده‌ای در موفقیت رهبران آینده خواهد داشت.
چرا اکنون نیاز به تغییر را حس می‌کنیم؟
عوامل متعددی برای بازبینی تنوع (و مدیریت آن) دخیل هستند. یکی از این عوامل این است که هم رهبران سازمان یافته و هم متخصصین در امر تنوع با به بن بست رسیدن این حوزه در دهه ۱۹۶۰ آگاه هستند و بر موضوعات «وجهه شرکت‌ها» و «رابطه» تمرکز دارند.
هر چند بیشتر مردم اعتقاد‌اندکی به تلاش برای ایجاد تنوع سازمان یافته دارند، اما من معتقد نیستم که مدیران شرکت‌های بزرگ در مورد الگوها و برنامه‌هایی که بدبینی و نارضایتی را به ارمغان می‌آورد، همچنان راضی باقی بمانند. آنها همیشه نسبت به چالش‌های مهم به پاخاسته‌اند و من معتقدم که این بار هم همین کار را خواهند کرد.
پیش‌بینی آینده
من ده حالت ممکن را برای آینده مدیریت تنوع شناسایی کرده‌ام. البته قادر نیستم به طور دقیق سیر تکامل را پیش‌بینی کنم؛ اما مطمئن هستم که این رویکرد‌ها برای مدیران آینده تبدیل به یک واقعیت خواهد شد.
۱- مدیران آینده بین وجهه شرکت و تنوع تفاوت قائل خواهند شد. وجهه شرکت به حضور چندین‌نژاد متفاوت و از هر دو جنس در محل کار اطلاق خواهد شد؛ ‌در حالی که تنوع به تفاوت‌ها، تشابهات و تنش‌های رفتاری که می‌تواند هنگام ایجاد یک رابطه بین مردم به وجود آید گفته خواهد شد.
این حالت با رفتارها و نگرش‌های کنونی، یعنی جایی که بحث بر سر ایجاد تنوع در وجهه شرکت است، کمی متفاوت خواهد بود. تمرکز دنیای امروز بر موضوع وجهه شرکت در بیشتر لیست‌های تجربه‌های مرتبط با تنوع آشکار است.
مدیران مجبور به قائل شدن چنین تفاوتی خواهند شد؛ زیرا کسانی که نتوانند چنین تفاوت‌ها و تشابهات رفتاری را شناسایی کنند دستاوردهای خود را از دست خواهند داد. مدیران برای موفقیت بیشتر باید هم وجهه شرکت و هم تنوع را مدیریت کنند.
۲- مدیران آینده دیگر نه همه افکار خود را مرتبط با تنوع پیش خواهند برد و نه فقط این موضوع را به عنوان دنباله جنبش حقوق مدنی خواهند دید. این مدیران خود را با مدیریت تنوع درگیرکرده و به آن به عنوان یک مهارت نگاه خواهند کرد – مهارتی که مکمل حقوق مدنی اولیه و تلاش‌هایی که منحصرا بر مسائل مرتبط با نژاد و جنسیت متمرکز است – خواهد بود. آنها به مهارت «مدیریت تنوع» به عنوان مهارتی که برای هر نوع ترکیب متفاوت افراد در محل کار قابل اجرا است، نگاه می‌کنند.
در حالی که برخی افراد این موضوع را به عنوان تغییری رادیکالی در افکار می‌دانند،اما در واقع چنین نیست. در حقیقت این تغییر بیشتر به این واقعیت تاریخی که رد پای تنوع را به خودی خود می‌توان در ماورای حقوق مدنی یافت نزدیک‌تر خواهد بود. هدف،‌ به دست آوردن نوعی انسجام در عین وجود تفاوت‌ها، تشابهات و تنش‌ها است.
۳- مدیران آینده تنوع را به عنوان «تصمیم‌گیری کیفی با وجود همه این تفاوت‌ها، تشابهات و تنش‌ها» می‌بینند. این تعریف آنها را قادر خواهد ساخت تا از عهده همه نوع بحثی در مورد تفاوت‌ها‌، ‌تشابهات‌ و تنش‌ها بر آیند و خود را درگیر با مدیریت تنوع حس کنند.
رهبران نمی‌توانند نسبت به توانایی این مهارت برای کمک به حل و تفهیم مسائل پیچیده ناآگاه باشند. در نتیجه هنگام دست و پنجه‌نرم کردن با هر نوع موقعیتی که با استنباط‌ها، اهداف و افراد متنوع‌ یا دیگر تفاوت‌هایی که پیچیدگی‌های اساسی را باعث می‌شود مواجه می‌شوند، باید بر این مهارت تکیه کنند. این موضوع نه تنها هنگامی که مسائل نژادی و پیچیدگی‌های جنسیتی مطرح است صدق می‌کند، بلکه هنگامی که این پیچیدگی توسط ادغام تنوع، مثل مشتری و مکان‌های کسب و کار متفاوت از لحاظ جغرافیایی، ایجاد می‌شود هم صادق است.
۴- مدیران آینده به صورت خودکار فرض را بر این نمی‌گذارند که تمام رفتارهای نژادی نامناسب دلایل نژادپرستی دارد. آنها در خواهند یافت که مردم با وجود تفاوت ها، ‌تشابهات و تنش‌ها هنگام تصمیم گیری، به دلایلی غیر از تعصبات دچار مشکل خواهند شد.
۵- در مقایسه با حال، مدیران آینده هنگام تصمیم‌گیری بیشتر علاقه‌مند به پذیرش مشکلات در عین وجود تنوع خواهند بود؛ زیرا وقتی آنها توسط انواع به خصوصی از تنوع دچار چالش شده‌اند، دیگر خیلی راحت‌تر با موضوع بحث کردن در مورد راه‌‌حل کنار خواهند آمد. این موضوع به خاطر آن است که آنها می‌توانند بین تنوع در معنای وسیع‌تر و تمرکز جنبش حقوق مدنی بر نژاد و جنسیت تفاوت قائل شوند. در نتیجه احتمال می‌رود که مشکل داشتن با تنوع جرمی اخلاقی تلقی نشده و بیشتر به عنوان بی ثباتی یا بی‌کفایتی مدیریتی شناخته شود.
۶- همان‌طور که این احتمالات مطرح می‌شوند رهبران آینده درک خود را از مدیریت تنوع به عنوان یک مهارت بالا خواهند برد. آنها توانایی مهارت اصلی را برای رسیدن به شرایط «تصمیم‌گیری با وجود تفاوت‌ها، تشابهات و تنش‌های مرتبط» درک خواهند کرد. در نتیجه انگیزه پیدا خواهند کرد که این مهارت را به حد اعلای خود برسانند. همچنین مدیران آینده خواهند فهمید که مهارت مدیریت تنوع مولفه‌های زیر را خواهد داشت:
مفاهیم کلی: تعریفی که اساس این مهارت را بیان می‌کند.
قوه محرکه بنیادی: اصولی که همراه با مفاهیم کلی پایه این مهارت را تشکیل می‌دهند.
شروط پیش‌نیاز برای رسیدن به مهارت کامل: کسب مهارت‌های مدیریت تنوع، رسیدن به بلوغ تنوع‌ و تمرین در راستای به کار بردن این مهارت.
یادگیری مفاهیم کلی مدیریت تنوع و قوه محرکه بنیادی با اینکه زیاد شناخته شده نبوده اما خیلی سخت نیست. از آن سخت‌تر رسیدن به بلوغ تنوع و کسب و تمرین مهارت‌های لازمه است.
نه مهارت‌های مرتبط با تنوع و نه بلوغ تنوع بدون تمرین به دست نخواهند آمد. مدیران آینده خواهند فهمید که یک جلسه آموزشی که بین دو تا هشت ساعت به طول خواهد انجامید نمی‌تواند توانایی‌های لازم را ایجاد کند.
بنابراین نگاهی به مهارت‌های لازم برای مدیریت تنوع نشان می‌دهد که چرا این ادعا درست است،در زیر بیان می‌کنیم که این مهارت‌های لازم شامل چه مواردی هستند:
• توانایی برای شناخت و تجزیه تحلیل ترکیبات تنوع .
• توانایی برای مشخص کردن اینکه آیا با توجه به نوع ترکیب خاص اقدامی لازم است یا نه.
• توانایی برای پاسخ دادن به طور مناسب و مقتضی به مساله مورد بحث.
بخش اعظمی از افراد برای توسعه این توانایی‌ها و رسیدن به بلوغ باید خیلی سخت و طولانی کار کنند.
۷- مدیرانی که مجهز به مهارت مدیریت تنوع هستند خیلی راحت‌تر با تنش و پیچیدگی کنار خواهند آمد. ما همه شاهد بی‌کفایتی افرادی که نتوانسته‌اند با تنش‌های تنوع کنار بیایند، بوده‌ایم.
مدیریت تنوع می‌تواند این مشکل را توضیح دهد. این مهارت اصولی را برای
تصمیم‌گیری مقتضی با وجود تنش و پیچیدگی مهیا می‌کند. در حالی که مدیریت تنوع لزوما سطح سازگاری با تنش و پیچیدگی را بالا نمی‌برد به رهبران کمک خواهد کرد تا با مسائل نامطلوب راحت‌تر کنار آیند. ظهور تنش و پیچیدگی برای آنها به این معنی نخواهد بود که بهبود هدف و نوع نگاه غیرممکن است.
۸- با وجود مدیریت تنوع جهانی، مدیران سرتاسر جهان این مهارت را در مقایسه با رویکردی که محدود به کشور یا منطقه خاصی است می‌پذیرند. مدیران از این مهارت هم در داخل مرزها و هم همانطور که جهانی شدن تبدیل به یک هنجار می‌شود در خارج از مرزها به کار خواهند برد.
شواهدی از تغییر
چه چیزی باعث شد که من فکر کنم
جهت‌گیری ما به سمت تنوع و مدیریت آن تغییر خواهد کرد؟این حقیقتی است که نشان می‌دهد تنوع و مدیریت آن هم اکنون هم در حال تغییر است.
در گذشته متخصصین در امر تنوع برای تعیین اینکه چه کاری را در مرحله بعد انجام دهند اساسا به شاخص‌هایی وابسته بودند، اما گاهی از استفاده این شاخص‌ها منع می‌شدند. در نتیجه کمتر احتمال می‌رفت که فرض را براین گذارند که پاسخ‌ها وجود دارد و باید فقط آنها را کشف کرد. به همین جهت آنها به تدریج بیشتر به سمت تجدید نظر راجع به تصورات و پیش فرض‌ها می‌روند و این کار تلاش‌های آنها را برای ایجاد امید به یافتن راه‌های متفاوت و موثرتری هدایت می‌کند.
هنوز هم مثال دیگری از تغییر در رویکرد یک شرکت نسبت به آموزش جهانی تنوع مشاهده می‌شود. هنگام بحث بر سر جلسه آموزشی برای مدیرانی از کشورهای متفاوت، مدیران شرکت‌ها خواستار آن شدند که خود و همکارانشان از لغت «تنوع» استفاده نکنند. آنها حس می‌کردند که این رویکرد در افراد جواب نمی‌دهد. ما لغت «پیچیدگی» را به عنوان یک جایگزین پیشنهاد کردیم. آنها موافقت کردند سپس به سراغ دیگر مفاهیم بنیادی رفته و به صورت نظام‌مندی لغت تنوع را با پیچیدگی جایگزین کردیم. نتیجه، تجربه‌ای غنی بود که عمق تصور تنوع را خیلی برجسته‌تر کرد.
مثال دیگری از یک شرکت جهانی نشان دهنده آگاهی رو به رشد نسبت به استقلال تنوع از جنبش حقوق مدنی است. یک شرکت از من درخواست کرد تا در کنفرانسی شرکت کرده و برای دریافت نوع جهت گیری و آشنایی با مسائل مد نظر آنها یک روز زودتر به آنجا بروم. آنها نگران این بودند که من
در خصوص مباحث نژادی نظری متفاوت با آنها داشته باشم.
نشست ما در خصوص مسائل مد نظر آنها با سخنان من در مورد تنوع و مدیریت تنوع آغاز شد. من تعریفی از ترکیب تنوع ارائه داده و مثال‌هایی از آن، که مرتبط با ملیت‌گرایی، ادغام، ‌روابط مرکزی، مشتری،‌ تولیدات و شاخه‌ها بود، بیان کردم.
سپس از آنها پرسیدم که چه چیزی را باید برای کنفرانس فردا به خاطر بسپارم. آنها جواب دادند: «شما کاملا به اصل مطلب رسیده‌اید و رویکرد شما با ما هم‌سو است.» این موضوع تصدیقی بود بر اینکه مدیریت تنوع یک مهارت جهانی برای تصمیم‌گیری‌های کیفی در خارج از مرزها و با وجود تفاوت‌ها،‌ تشابهات و تنش‌ها است.
خلاصه
ما هنوز به سر منزل مقصود نرسیده‌ایم. اگر بخواهیم در آینده تجربیات ذکر شده به واقعیت بپیوندد، اقدامات زیادی باید انجام شود. البته باید توجه داشته باشیم که مخالفت‌هایی در مسیر این روند وجود خواهد داشت،‌ به ویژه هنگامی که بخواهیم مدیریت تنوع را از جنبش حقوق مدنی و برنامه عدالت اجتماعی جدا کنیم.
هرچند من معتقدم که این جدایی اتفاق خواهد افتاد. با گذشت زمان تمرکز تنوع از تصوری که تنها حول نژاد، جنسیت و عدالت اجتماعی می‌گردد به مهارتی برای گرفتن تصمیمات کیفی در عین وجود تفاوت‌ها تشابهات، تنش‌ها و پیچیدگی‌ها تغییر خواهد کرد.
چیزی که باید به خاطر سپرد این است که بیشتر مسائل مرتبط با عدالت اجتماعی و نه همه آنها می‌توانند به عنوان چالش‌هایی برای گرفتن تصمیمات کیفی با وجود تفاوت‌ها، تشابهات و تنش‌ها تفهیم شوند. اتخاذ مهارتی که گرفتن چنین تصمیماتی را تسهیل کند احتمال رسیدن به اهداف همراستا با عدالت اجتماعی را بالا می‌برد. بنابراین من پیش‌بینی می‌کنم که مدیریت تنوع تبدیل به مکملی با ارزش برای حقوق مدنی سنتی خواهد شد.