چرا مدیران باید در کار تیمی تجدیدنظر کنند؟
منبع: Forbes
با اینکه نشریات دانشگاهی و کتب کسب‌وکار مملو از تیترهایی است که به تیم و کار تیمی و اعضای تیم اختصاص یافته، امی ادمونسون، استاد مدرسه کسب وکار هاروارد تصور می‌کند که بسیاری از افراد ممکن است برداشت اشتباهی از کار تیمی داشته باشند. ادمونسون می‌گوید: «من فکر می‌کنم که تیم‌ها تنها راه حل موجود برای پیش بردن کارها نیستند. برای نیروی کار در قرن ۲۱ ایجاد تیم‌های باثبات که ابتدا برنامه‌ریزی کنند و بعد این برنامه‌ریزی‌ها را اجرا کنند، غیرعملی است. همکاری و تعامل بسیار ضروری است، اما در سازمان‌های فعال و متحرک اتفاق می‌افتد، نه تیم‌هایی که ساکن‌اند.»
سلیم خلیلی مدرس و مشاور حوزه کسب و کار و برگزار کننده دوره های MBA و DBA با مجوز وزارت علوم و همکاری دانشگاه های داخلی و خارجی، این مطلب را برای شما انتخاب کرده است
ادمونسون در کتاب جدید خود تحت عنوان «کار تیمی: سازمان‌ها چگونه یاد می‌گیرند، نوآوری می‌کنند و در اقتصاد دانش محور به رقابت می‌پردازند»، می‌گوید که بقا در فضای اقتصادی امروز نیازمند ایجاد یک تحول اساسی در نحوه تفکر و استفاده ما از کار تیمی است.
ادمونسون کار تیمی را به مدت دو دهه مورد مطالعه قرار داده است. به گفته او، از آن زمان ما شاهد تیم‌هایی بوده‌ایم که ثبات، طراحی و ترکیب خوبی نداشتند و این به ماهیت کار برمی‌گردد که نسبت به گذشته متغیرتر است. به عنوان ابزاری برای انجام کار، باید برفرآیندهای میان فردی و دینامیک‌هایی تمرکز کنیم که بین افراد اتفاق می‌افتد.
این به این معنی است که افراد باید در کار تیمی کارآیی داشته باشند؛ یعنی با هم در تماس باشند، سرعت کار را بالا ببرند و تلاش کنند بدون برنامه‌ریزی اولیه پیشرفت کنند. همچنین در کار تیمی باید این توانایی را داشته باشید که آنچه را می‌دانید به دیگران بیاموزید.
کار تیمی با ایده ایجاد یک تیم کارآمد برای انجام یک وظیفه خاص، تفاوت زیادی دارد. کار تیمی دینامیک است و یادگیری و اجرا در آن همزمان اتفاق می‌افتد. به گفته ادمونسون، کار تیمی موتور یادگیری سازمانی است.
از تئوری تا عمل
ادمونسون در کتاب خود مدیران را مخاطب قرار می‌دهد تا دیدگاه خود را از کار تیمی تغییر دهند. مثال‌هایی که او در تحقیق خود از دنیای واقعی بیان کرده، مفهوم نظر او را به خوبی نشان می‌دهد و او استراتژی‌ها و راهکارهایی عملی را برای انواع سازمان‌ها در اندازه‌های مختلف ارائه می‌دهد تا آنها بتوانند کار تیمی موثر را عملی کنند.
ادمونسون معتقد است شناخت اثر دینامیک‌های میان فردی بسیار حیاتی است. این روزها بیش از پیش ثابت می‌شود که مشکلات مهم مربوط به محیط زیست، شهرها و سلامتی انسان، بدون تعامل منظم انسان‌ها، حل شدنی نیستند.
ادمونسون برای تشریح این موضوع، مثالی را در مورد انجام سی تی اسکن در بیمارستانی مطرح کرد که فرآیند آن چهار روز طول کشید؛ کاری که باید تنها دو ساعت زمان می‌برد. تک تک کارمندان بیمارستان به قدری ماهر بودند که وظایف خود را به نحو احسن انجام می‌دادند، اما به دلیل سیستم سلسله مراتبی بیمارستان و ساختار فردی آن، این اتفاق افتاد.
راهکار جلوگیری از چنین مشکلاتی به گفته ادمونسون، یک فرآیند تیمی است که تک تک افراد آن باید شناخت عمیقی از وابستگی نقش‌های خود داشته باشند. این شناخت به طور طبیعی باعث می‌شود بین افراد قدیمی تیم هم ارتباط مداومی برقرار شود.
انگیزه ایجاد رابطه بین افراد باید از سطوح بالاتر به وجود آید. به گفته ادمونسون، «وظیفه شما به عنوان مدیر نیروی کار متخصص، اما با سیستم انفرادی این است که تصویر کلی موضوع را در نظر بگیرید و فرهنگی ایجاد کنید که به موجب آن، مهارت‌ها و دانش نیروی کار مرتب مطرح شود.»
ادمونسون می‌گوید: بخش‌های مختلف کاری به اهمیت اظهار نظر در جمع پی برده اند. «حتی می‌توان گفت اگر افراد به اظهار نگرانی هایشان در مورد احتمال شکست مدل‌ها و محصولات بی‌میلی نشان نمی‌دادند، وسعت بحران مالی جهانی کمتر می‌شد.» این موضوع به مدیران بستگی دارد تا فضای امنیت روانی مناسب را برای غلبه بر این بی‌میلی‌ها ایجاد کنند.
اما وادار کردن کارمندان به اظهار علنی نظراتشان کار ساده‌ای نیست. واقعیت سیستم‌های اجتماعی سلسله مراتبی این است که افراد در نقش خود ثابت شده‌اند و نظراتی را که فکر می‌کنند گفتنشان خطرناک است یا اظهار مخالفت با مدیران ارشد را اصلا بیان نمی‌کنند. مدیریت می‌تواند بخشی از مشکل باشد، بدون اینکه حتی از آن اطلاع داشته باشد.
ادمونسون می‌گوید «افرادی که در سمت‌های خود قدرتی نسبی دارند، معمولا به طور غیرعمدی پیام‌هایی را تقویت می‌کنند که در مدل‌های ذهنی ما به شدت ریشه دارند.» مبارزه با این موضوع، نیاز به تلاشی آگاهانه دارد و باید این پیام‌ها را بیرون کرد. «در دنیای دینامیک، غیرقابل پیش‌بینی و اغلب مبهم امروز، شکست اجتناب ناپذیر است. مدیران باید
همان طور که شکست‌های خود را می‌پذیرند، شکست کارمندانشان را هم بپذیرند. بی‌فایده‌ترین کاری که یک مدیر می‌تواند انجام دهد این است که در برابر شکستی که ناشی از یک نیت خوب بوده، رفتار تنبیهی سختگیرانه‌ای اتخاذ کند.» البته سختگیر نبودن به معنی نرم رفتار کردن هم نیست. ادمونسون تاکید می‌کند که «امنیت روانی این نیست که رفتارتان مطلوب باشد و کارمند را راحت بگذارید، بلکه یعنی جسارت داشته باشید که دیگران را راهنمایی کنید، از یکدیگر انتظارات بالا داشته باشید و بدانید که ابهام و ریسک، مثل شکست‌های گاه و بیگاه، بخشی از کار هستند.» چالش یک مدیر این است که فضایی ایجاد کند که امنیت روانی، پاسخگویی و فشار برای انجام بهترین کار ممکن، با هم وجود داشته باشند.
«ما در دنیای جدیدی به سر می‌بریم و مدل‌های مدیریتی قدیمی دیگر متناسب نیاز ما نیستند. سازمان‌هایی که خود را با این موضوع وفق نمی‌دهند، در مقایسه با رقبای خود، دوام کمتری خواهند داشت.»
مترجم: مریم رضایی
با خدمات آموزشی و مشاوره ای ما بیشتر آشنا شوید:
دوره تخصصی ۲ هفته ای مهارت های کسب و کار در کشور انگلیس SLS Specialist Language Services
دوره عالی مدیریت کسب و کار DBA Doctor of Business Administration
دوره مدیریت کسب و کار MBA Master of Business Administration
ارائه خدمات مشاوره ای در دو بخش مشاوره فردی و کسب و کار
برای نوشتن دیدگاه باید وارد بشوید.
